7 questions entretien d’embauche courantes et les meilleures réponses
Bien qu’il puisse être tentant d’utiliser les questions d’entretien d’embauche habituelles lors de l’entretien avec les candidats, vous le ferez à vos risques et périls. Les mauvaises embauches sont non seulement coûteuses, mais elles peuvent aussi affecter le moral du personnel et nuire à la réputation de votre marque.
Les rôles à pourvoir sont aussi divers que les personnes qui y postulent. La dynamique d’équipe évolue constamment. Les questions d’entretien qui étaient brillantes il y a un an ne le sont peut-être plus autant aujourd’hui.
Votre processus d’entretien doit évoluer.
Que vous soyez un recruteur, un responsable du recrutement ou un candidat potentiel, vous devez connaître les questions et les réponses courantes sur lesquelles vous devez vous concentrer.
Quelles sont les bonnes réponses ?
Quelle expérience professionnelle est la plus importante ?
Consacrez du temps à la planification et à l’élaboration de questions adaptées au poste et au candidat idéal afin que votre prochain entretien d’embauche soit un succès.
Et si vous êtes un candidat à la recherche d’un nouveau rôle, consultez ces questions d’entretien courantes et les réponses possibles pour vous préparer à votre prochain entretien.
Commençons.
Quelles sont les questions d’entretien d’embauche les plus courantes (et les réponses possibles) ?
Ces questions d’entretien d’embauche sont souvent utilisées, mais de nombreux recruteurs négligent leur valeur. N’acceptez pas de réponses types génériques.
Écoutez, suivez et approfondissez le parcours professionnel, les exigences salariales, les capacités de résolution de problèmes et la vie dans l’entreprise actuelle. Ensuite, les responsables du recrutement doivent passer aux questions comportementales pour comprendre ce que les candidats recherchent dans cette nouvelle opportunité.
Enfin, évaluez ces réponses pour savoir si le candidat convient au poste et à l’organisation.
1. Question Entretien d’Embauche : Parlez-moi de vous.
Il s’agit d’une question courante lors du premier entretien, qui vous permet de comprendre ce qui compte pour le candidat. Écoutez attentivement et posez des questions de suivi pour approfondir les sujets d’intérêt ou de préoccupation. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse ; cela dépend des exigences du poste. Cette question donne un aperçu des motivations personnelles.
Réponses possibles :
Si le candidat se concentre principalement sur sa vie personnelle et sa famille, vous savez que c’est sa priorité. S’il se concentre fortement sur la progression de sa carrière, il est ambitieux. La plupart des gens vous parleront des deux aspects de leur vie. Vous découvrirez également quels sont leurs objectifs futurs.
Les choses à savoir :
Un candidat très axé sur la famille recherche généralement la stabilité et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il sera réticent à s’absenter de chez lui au-delà des heures de travail normales et sera probablement motivé par des éléments tels que les horaires flexibles.
Un candidat ambitieux veut avoir la possibilité de s’épanouir dans un espace qui encourage l’innovation et l’indépendance. Il est prêt à aller bien au-delà de ce qui est nécessaire, mais il veut aussi avoir la liberté de prendre des décisions.
Pour accepter le poste, il devra savoir qu’il y a de la place pour la croissance et la progression de carrière.
2. Question Entretien d’Embauche : Que signifie pour vous le service à la clientèle ?
Lorsque vous posez cette question, vous ne faites pas uniquement référence aux clients. Les personnes ayant des compétences interpersonnelles bien développées ne font pas de distinction entre les clients et leurs collègues de travail.
Il s’agit d’une question importante à poser, que le candidat soit amené à interagir avec des clients ou non. Demandez également des exemples concrets.
Les choses à savoir :
Comment le candidat perçoit l’environnement qui l’entoure. Est-il un survivant dans un monde hostile, ou le monde est-il un endroit magnifique ?
Quelle est la part de négativité ou de positivité dans sa réponse ?
Dans quelle mesure sont-ils conscients d’eux-mêmes ?
Demandez-leur s’ils pensent que le service à la clientèle s’étend au lieu de travail ; si nous devons également rendre service à nos collègues ?
Les personnes qui étendent le concept de service à leurs collègues aussi sont des joueurs d’équipe. Elles feront ce qui est dans le meilleur intérêt de l’équipe, même si elles ne sont pas nécessairement d’accord avec quelque chose ou quelqu’un.
Les personnes qui ne pensent pas être au service de leurs collègues ont tendance à être autocratiques. Elles pourraient cependant s’en sortir dans des rôles de spécialistes, qui nécessitent peu de contribution de la part des autres.
3. Question Entretien d’Embauche : Décrivez votre environnement de travail idéal.
Précisez que votre question porte sur une situation réelle ou hypothétique. Vous pouvez en apprendre beaucoup sur ce qui motive une personne, ce qu’elle aime, ce qu’elle n’aime pas et ce que pourrait être son emploi de rêve.
S’il décrit son emploi actuel, demandez-lui ce qui l’a poussé à le quitter et à se mettre à la recherche d’un emploi. Comme la réponse peut être littéralement n’importe quoi, vous devez comparer leur idéal à l’environnement réel dans lequel ils se trouveront s’ils sont embauchés.
Tenez également compte des personnalités avec lesquelles il travaillera, surtout s’il énumère des traits de caractère.
Les choses à savoir :
Cette question d’entretien peut vous en apprendre beaucoup sur la personnalité et les intérêts des candidats. Les mauvaises réponses peuvent consister à parler de trop de pression, de conflits avec les collègues et d’incompréhension.
Quelles étaient les motivations derrière les problèmes ?
Une personne qui veut être libre de faire son travail, par exemple, détestera faire l’objet d’une microgestion, ce qui peut déclencher pression et conflit. L’inverse est également vrai.
Le candidat pourrait se plaindre de ne pas recevoir assez de soutien. Considérez ce dont vous avez besoin. Recherchez-vous l’indépendance et la capacité de prendre des mesures décisives, ou un contrôle étroit ?
Continuez à poser des questions approfondies et évaluez les réponses en fonction de ce que vous recherchez et de la culture de l’équipe.
4. Vos erreur, Vos faiblesse et comment vous remontez la pente ?
Vous pouvez faire en sorte que cette situation soit uniquement liée au travail, ou vous pouvez inclure des erreurs personnelles. Vous découvrirez ici la conscience de soi, la capacité à admettre ses erreurs, à gérer la pression, à accepter les critiques constructives et à apprendre de ses erreurs.
Demandez quelques exemples afin de voir s’il y a une tendance ou s’ils répètent des comportements similaires. Passez du temps ici et sondez.
Les choses à savoir :
Certaines personnes ont du mal à reconnaître leurs erreurs et rejettent la faute sur les autres. C’est un signal d’alarme important ! Les personnes qui rejettent la faute sur les autres ont tendance à appliquer ce trait à tous les aspects de leur vie.
La plupart des candidats parleront des erreurs commises au début de leur carrière et de la façon dont ils utilisent aujourd’hui les leçons apprises. Ne négligez pas pour autant les histoires personnelles, car les personnes qui surmontent une tragédie ou un malheur développent souvent un sens aigu de la conscience de soi et de l’attention.
À travers la souffrance et la lutte personnelles, nous acquérons de la sagesse et de l’empathie, de sorte que nos compétences relationnelles et humaines s’améliorent radicalement.
5. Comment pensez-vous que vos collègues vous décriraient ?
Cette question vous amène directement à la conscience de soi qui, à son tour, mène aux motivations, aux compétences relationnelles et à des traits de caractère comme l’empathie, la pleine conscience et la responsabilité personnelle.
Les personnes qui se sous-estiment se concentrent sur les aspects négatifs ; les personnes prétentieuses exagèrent leur importance. La plupart des gens se situent quelque part entre les deux.
Les choses à savoir :
Vous pouvez évaluer les niveaux de confiance en soi et d’estime de soi ainsi que la façon dont le candidat interagit avec ses collègues. Une perception négative de quelque chose peut indiquer des domaines dans lesquels la personne peut être améliorée.
L’amertume envers les autres est généralement le signe de problèmes personnels plus profonds, mais sondez avant d’écarter quelqu’un. Un candidat qui ne peut pas répondre à cette question cache quelque chose ou s’est complètement désengagé de ses collègues. Sondez, sondez, sondez !
6. Pourquoi avez-vous choisi ce secteur d’activité ? Combien de temps comptez-vous le poursuivre ?
Cette question est essentielle pour la réussite d’une personne dans l’emploi :
A-t-il une bonne raison de choisir le travail pour lequel il postule ?
Quelles sont ses motivations ? Aime-t-il le domaine dans lequel il se trouve ? Pourquoi quittent-ils leur dernier emploi ?
Et surtout, sont-ils prêts à travailler pour améliorer leurs compétences dans une perspective globale et à long terme ?
Les personnes qui répondent à ces questions de manière trop succincte, ou pire, pas du tout, ne feront certainement pas les meilleurs employés. Les employeurs potentiels devraient utiliser ces questions d’entretien comportemental pour évaluer à la fois les objectifs de carrière et la façon dont l’employé peut s’adapter à son poste actuel.
Enfin, même si certains emplois sont temporaires, le candidat doit, à tout le moins, comprendre les besoins fondamentaux du poste (par exemple, pour un poste de serveur, il doit pouvoir citer le fait de fournir un bon service à la clientèle comme raison d’accepter l’emploi).
Les choses à savoir :
En posant cette question, vous saurez si le candidat est intrinsèquement motivé pour bien remplir le rôle que vous lui proposez. Une bonne réponse contiendra inévitablement des références à son parcours, sa personnalité ou sa vision du monde.
Il se peut aussi que les gens se passionnent pour cette question, ce qui est souhaitable pour les postes plus difficiles ou de haut niveau – sans une forte motivation émotionnelle et un sens clair, ces types de postes peuvent s’avérer écrasants.
En outre, pour les candidats qui veulent vraiment le poste, ce sera l’occasion de s’ouvrir.
Enfin, la deuxième partie de la réponse indique s’il s’agit d’une personne engagée dans le secteur d’activité ou d’un candidat fortuit.
7. Qu’est-ce qui fait de vous le meilleur candidat pour ce poste ?
Gardez cette question pour la fin.
Vous pouvez aussi demander « Pourquoi voulez-vous travailler ici ? ».
Cette question montrera à quel point le candidat a bien étudié les besoins de l’entreprise, la culture d’entreprise et certains des plus grands atouts qu’il peut apporter au poste.
Les réponses à cette question vous indiqueront le degré d’attention que le candidat a accordé à l’entretien. Les discussions relatives au poste, ainsi que celles centrées sur les caractéristiques personnelles, les goûts et les aversions, les forces et les faiblesses, devraient vous donner une bonne idée de l’adéquation du candidat.
Bien que le candidat n’ait aucune idée de l’identité de ses concurrents, ses capacités de raisonnement et de communication devraient lui fournir une réponse.
Les choses à savoir :
Dans quelle mesure le candidat s’est-il impliqué pendant l’entretien ? Se contente-t-il de faire semblant pour obtenir un emploi ou souhaite-t-il réellement travailler pour votre entreprise ? La conscience de soi et un raisonnement solide nous indiquent si nous sommes susceptibles de convenir à un emploi ou non !
Le candidat pourrait répondre « oui, mais… » et sa préoccupation pourrait être valable ou facile à résoudre.
À l’inverse, il pourrait dire qu’il l’est alors que des problèmes évidents se posent. Par exemple, s’il indique qu’il n’aime pas les plans ouverts et que vous lui dites que tous les membres de votre équipe travaillent dans un plan ouvert.
Le fait de négliger des choses qui ne peuvent pas être résolues indique que le candidat n’était pas engagé pendant l’entretien.
Conseils à retenir pour les entretiens d’embauche.
Vous avez donc la description du poste et les curriculum vitae des candidats. Le défi auquel toutes les équipes de recrutement sont confrontées est de comprendre la personne qui se cache derrière le CV et d’évaluer si elle convient à l’équipe et à l’entreprise.
L’embauche collaborative est essentielle pour garantir une expérience équitable et transparente aux candidats.
Il y a deux éléments essentiels à retenir concernant les entretiens :
- Il s’agit d’une situation sociale totalement artificielle dans laquelle l’équipe de recrutement et le candidat conviennent de se rencontrer, mais où tout le pouvoir est entre les mains de l’équipe de recrutement. Le candidat, quel que soit son niveau d’emploi, se retrouve seul en territoire inconnu. Une équipe de recrutement est un groupe de personnes sur un terrain commun avec un objectif partagé. Le rapport de force n’est pas naturel.
- L’esprit humain est un endroit fascinant, et nous ne pouvons jamais prédire comment une personne pense ou comment elle réagira, que ce soit pendant un entretien ou après, si elle est embauchée.
En gardant cela à l’esprit, vous devez apprendre à connaître quelqu’un du mieux possible en quelques heures (au maximum), puis prendre la décision cruciale de l’engager ou non.
Il est très facile de prendre une mauvaise décision et d’engager la mauvaise personne ou de laisser votre meilleur candidat vous filer entre les doigts.
Comment trouver des questions à poser lors d’un entretien.
Analysez le poste vacant sous l’angle du type de personne qui s’y adaptera et appréciera ce qu’elle fait. Ensuite, demandez-vous si ce type de personne est susceptible d’avoir des aspirations professionnelles.
Pouvez-vous vous adapter à des ambitions différentes ? Diverses caractéristiques personnelles vont de pair avec la satisfaction professionnelle et l’ambition.
Décomposez les traits de caractère positifs pour isoler ceux qui correspondent le mieux au rôle, puis structurez vos questions d’entretien d’embauche en conséquence. Intégrez des questions d’approfondissement :
- Compétences relationnelles
- Compétences interpersonnelles
- Qualités de leadership
- Motivations personnelles
- Niveau de conscience de soi
- Capacité à gérer la pression
- Capacité à apprendre et à évoluer à partir de ses erreurs passées
- Capacité à accepter et à formuler des critiques constructives
Ce ne sont là que quelques exemples, mais ils vous donnent une idée de la manière de structurer les questions pour identifier les forces et les faiblesses potentielles des caractéristiques personnelles d’un candidat. Bien entendu, toutes les faiblesses perçues ne sont pas de véritables défauts. Considérez-les en relation avec le rôle spécifique.
En Conclusion.
Les bonnes questions d’entretien sont une question de planification et d’écoute attentive. Prenez en compte les réponses du candidat et comparez-les aux circonstances qu’il décrit ainsi qu’à vos besoins.
La plupart des candidats arrivent avec des idées préconçues sur la façon de répondre aux questions d’entretien.
Les questions relatives à l’expérience et aux compétences sont faciles à répondre et peuvent être vérifiées à l’aide d’évaluations et de références d’emplois antérieurs.
Les caractéristiques personnelles, cependant, sont tout aussi importantes, sinon plus, pour s’assurer que le candidat convient bien et qu’il ne se brouillera pas après quelques mois.
Les compétences peuvent facilement être améliorées avec la bonne formation, mais la personnalité ne se change pas facilement. Attendez-vous à ce que les candidats recherchent en ligne les questions, réponses et conseils les plus courants en matière d’entretien.
Cela signifie que leurs premières réponses peuvent être génériques, ou ce qu’ils pensent que vous voulez entendre. Les intervieweurs doivent poser des questions de suivi et d’approfondissement pour obtenir les meilleures informations dont ils ont besoin pour prendre une décision juste sur chaque candidat.
Enfin, savoir ce qui motive une personne à un niveau intrinsèque vous donne une longueur d’avance lorsqu’il s’agit de négocier une offre d’emploi.
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